“不管白猫黑猫，能抓到老鼠就是好猫;反之，不管黑猫白猫，抓不到老鼠的都是坏猫”这可能是很多企业所奉行的绩效考核总原则。他们认为绩效考核只有注重结果，才会促进目标的达成，如果注意过程，就会产生负面影响。但是“看员工的工作产生了多少价值，而不是他做了多少规定动作”这种只看结果，不看过程的绩效考核，又让许多默默的奉献者淹没在英雄的光环之下，严重挫伤团队成员的积极性及工作热情。
2月1日，光环国际广州学友会举办以“绩效考核要不要看过程?”为主题的项目管理交流会，来自各行各业的学员，纷纷畅聊自己公司的绩效考核工作情况。活动到会40人，共分5组，由学友会林老师主持，学员志愿者崔李田负责签到，李巍负责摄影。
活动分两个环节，首先是自我介绍环节，各小组成员也相互了解不同行业不同公司的绩效考核运作，现场有学员分享了华为、汇丰、爱立信等企业绩效考核做得好的地方，以及面对制度化与人性化问题的时候，公司是如何有效处理的。学员们普遍认同的观点是：考核指标尽量量化，而项目管理出现的问题不能挤压到最后靠考核去解决，分阶段找出问题，及时解决问题，帮助员工成长的同时，也是助力整个团队、公司的发展。
第二环节是根据案例作研讨分享与情景模拟。
案例一：
从过程来说员工努力了尽力了，但是结果并不如想的，如果按照制度来，肯定绩效是不合格的，但是员工务必很用心，却考核不过，必然会受到很大的打击!
【问题】
1、作为管理者，你认为应该如何处理?
2、请小组安排2人进行情景模拟，模拟管理者与员工间应该如何解决该冲突!
【总结】
1、提前沟通，了解员工自评;
2、管理者在过程中及时监控、反馈与引导;
3、对绩效不合格原因进行分析，有持续的监控与改善措施;
4、反思、优化改进当前绩效，建立新的绩效目标;
5、不管是国企、民企、外企、外包还是互联网公司，根据自己团队的情况，采用适合自己的考核办法。
案例二：
在企业创立之初，公司引入先进的生产管理系统建立健全了质量管理体系，从2013年开始公司又着手建立一系列的人力资源管理制度，依靠自身的力量订立了一套员工绩效考核制度，对员工进行半年一期的绩效考核，考核结果被作为分配奖金的依据。
但是在实际绩效考核过程中，管理者没发现由于公司给员工制定的考核指标和评分标准模糊，给下属打分时十分困难;员工则认为管理者打分不公正，纷纷质问上级和人力资源部为何给自己较低的分数，加之考核需要填写大量的表格，员工满腹牢骚。
几个考核期下来，管理者和下属都十分苦恼。管理者们为了不给自己制造太多的麻烦，就倾向于给下属相同的分数，这样一来，绩效考核便成为一种形式，失去了应有的作用。
【问题】
1、针对以上情况，绩效考核模糊，我们应该如何制定考核标准?
2、绩效考核标准已经制定，但是下属怨声载道，我们该如何处理?
3、考核过程中监管不力，我们如何推进绩效考核平稳运行?
【总结】
1、目标从上往下分解，根据项目特点分岗位分指标进行考核，指标量化的同时要考虑硬性指标与软性指标的贴合度(如硬70%软30%);制定考核标准时需要充分沟通;另外对于小企业来说，若没有极为完善的绩效考核体系，适当利用激励方式鼓励员工也不失为一种有效方式。
2、对于下属怨声载道，执行前应提前公布组织评定标准，提前培训，并建立反馈渠道，执行时应定期沟通所指定目标的达成情况。
3、推进绩效考核的平稳运行，应当保持明确、公开、开放的原则;依靠信息系统统计可量化指标;组织层级考核+360°反馈;定期评估考核效果，持续优化考核体系。
一个轻松自由学习共享的交流平台，仁者见仁智者见智，从案例中思考自身的共性问题，从他人的分享中找到突破思路。不仅要学习，还要敢于分享，这样开放的平台，让我们都更加自信!这也许是光环学友会创办的非功利性意义!
